1.セクシュアルハラスメント（セクハラ）の定義と特徴

セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、性別に基づく不適切な行動や言動によって、他者に不快感や恐怖、精神的苦痛を与える行為のことを指します。特に、職場や学校、公共の場などで発生することが多く、被害者に長期的な影響を与えることがあります。この章では、セクハラの具体的な定義とその特徴について詳しく説明します。

セクシュアルハラスメントの定義

セクシュアルハラスメントは、「性に関する不適切な発言や行動、接触などにより、相手に不快感や屈辱感を与える行為」と言えます。この行為は、性的な内容を含むものの、必ずしも身体的な接触を伴うわけではありません。セクハラの本質は、相手の意思を無視し、その人が嫌がることを繰り返し行うことで、精神的な苦痛を与えることにあります。

セクハラは、以下の3つの主要な要素を含みます。

・性別に基づく不適切な言動・行動

・相手が不快に感じるか、恐怖心を抱くこと

・その行為が繰り返される、または一度でも強く影響を与えること

このような行為は、加害者が意図して行う場合もあれば、無意識のうちに行われる場合もあります。そのため、セクハラの定義には「意図的でない場合もある」といった柔軟性が含まれています。

 

セクシュアルハラスメントの特徴

 

セクハラには、いくつかの特徴的な要素があります。これらを理解することで、セクハラがどのように発生し、どのように防止するかについて深く考えることができます。

・不快感を与える行動

セクハラの特徴的なポイントは、相手が不快感を抱く行動や言動が行われることです。この「不快感」の基準は被害者個人の感覚に依存するため、加害者は自分の行為がどれだけ相手に不快を与えているかを十分に認識する必要があります。

・一方的な性別に基づく言動

セクハラは、性別に基づく不適切な言動や行動に限られます。例えば、特定の性別に対して、外見や服装、性別に関連する冗談を言うこと、性的な噂を広めることなどがこれに該当します。これらの行為が、相手に不安感や屈辱感を与えます。

・継続的な行為が多い

セクハラは、一度きりで終わることは少なく、繰り返し行われることが多いです。加害者が相手の反応を無視して、同じ行為を続けることが問題を深刻化させます。被害者が最初は拒否し、次第に心身的に追い詰められていく場合もあります。

・力関係の不均衡

セクハラはしばしば、権力関係や立場の不均衡によって助長されます。たとえば、上司が部下に対してセクハラ行為を行ったり、教師が生徒に対して不適切な行動を取ることがあります。権力がある立場の人間が、相手に対して無理やり性的な要求をすることは、被害者にとって非常に圧力が大きい状況となります。

・精神的・身体的な影響

セクハラが発生した場合、その影響は精神的および身体的な健康に深刻な影響を与えることがあります。被害者は、心理的なストレスや不安を抱え込み、精神的な健康が損なわれることがよくあります。また、深刻な場合、心的外傷後ストレス障害（PTSD）を引き起こすこともあります。

セクハラの種類

セクハラの行為は、以下のようにさまざまな形で現れます。それぞれの特徴を理解することで、どのような状況がセクハラに該当するのかを見極めやすくなります。

・言葉によるセクハラ

不適切なコメント：外見に関する性的な発言（「君、今日はセクシーだね」など）

性に関する冗談や比喩：性的な内容を冗談として言う（「君の胸、すごいね」など）

異性に対する不適切な要求：デートや性的関係を求めるような発言

・身体的なセクハラ

無断で体に触れる：肩を触る、手を握る、抱きつくなど

不快な身体的接触：会話中に身体的に近すぎる位置に立つ、体に触れてくる

性的なジェスチャーや仕草：性的な内容を含んだ仕草やジェスチャーをする

・視覚的なセクハラ

不適切な視線：相手を性的に見つめる、じろじろ見る

不適切な画像や映像の提示：性的な内容の画像や動画を見せる、職場で不適切なポスターを掲示する

・社会的なセクハラ

性的な噂を流す：相手のプライベートや性的な噂を職場で広める

性的な評価や期待：相手に性的な期待をかけるような行為や発言

2.セクハラの具体例

クシュアルハラスメント（セクハラ）の具体例は多岐にわたります。セクハラは、職場や学校、公共の場などで様々な形態で発生し、それがどれだけ深刻な影響を及ぼすかを理解することが重要です。以下では、セクハラの具体的な例をいくつか挙げ、どのような行動がセクハラに該当するのかを解説します。

言葉によるセクハラ

言葉によるセクハラは、最も一般的かつ見逃されやすい形式です。これは、性的な発言や不適切なコメントを通じて相手に不快感を与えるものです。具体例としては以下のようなものがあります。

・性的な冗談やコメント

「君の服、すごくセクシーだね」

「今日はデートに誘う気分だな」

・外見に関する不適切なコメント

「もっとセクシーな服を着れば、みんな注目するよ」

「君の髪型、男ウケしそうだね」

・性的な意味を持つ冗談

「君みたいな子は、俺がどうにかしてあげるよ」

「こんな仕事してると、モテることないよね」

これらの発言は、相手が不快に感じる場合が多いですが、加害者はしばしば冗談のつもりで発言することがあります。しかし、冗談でも相手が嫌がっている場合、それはセクハラになります。

身体的なセクハラ

身体的なセクハラは、無断で身体的接触を行う行為を指します。これには、手を触れる、抱きしめる、身体を密接にするなどが含まれます。具体的な例は以下の通りです。

・無断で体に触れる

相手が明確に拒絶しているにもかかわらず、手を肩に置いたり、手を握ったりする

肩を触る、背中を押すなど、相手の身体に無断で接触する

・不適切な抱擁や接近

相手が嫌がっているのに抱きついたり、突然身体を近づけてくる

物理的に過度に接近し、相手が不快に感じる距離で立つ

・不快な身体的ジェスチャー

相手の腰に手を回す、手を顔に近づけるなど、性的な意味を含んだジェスチャーをする

身体的な接触は、特にパワーバランスが不均衡な関係（上司と部下、教師と生徒など）において非常に深刻な影響を与えることがあります。こうした行為は、たとえ加害者が無意識で行ったとしても、被害者に大きな精神的ストレスを与える可能性があります。

視覚的なセクハラ

視覚的なセクハラは、相手が見て不快に感じるような性的な画像やジェスチャーを通じて行われる行為です。これには、性的な内容の画像やポスター、動画を見せることが含まれます。具体的な例は以下の通りです。

・不適切な画像や映像を見せる

性的なコンテンツ（ポルノ、裸の写真など）を相手に見せる

オフィスや教室に性的な画像やポスターを掲示する

・不適切な視線

相手をじろじろと見つめる、特に相手が不快に感じるような視線を送る

体の特定の部位に注目して視線を送る

・性的なジェスチャーや仕草

性的な意味を含んだジェスチャー（例えば、手で「OK」サインを作って性的な意味を示す）をする

セクシャルな意味合いのある仕草や表情をする

視覚的なセクハラは、直接的な接触を伴わなくても、相手に精神的な負担を与えることがあります。特に、目の前で性的な画像や動画を強制的に見せられた場合、被害者は極度に不快感を感じることが多いです。

社会的なセクハラ

社会的なセクハラは、相手に対して不快な状況を作り出したり、他人に性的な噂を広めたりする行為を指します。これには、相手のプライバシーを侵害したり、無理にデートを強要したりすることが含まれます。具体例としては以下のような行為が挙げられます。

・性的な噂やうわさを流す

ある人に対して、性的な内容の噂や不正確な情報を職場や学校で流す

例えば、「彼/彼女が実は浮気している」や「彼/彼女が異常に性的な欲求が強い」などの噂を広める

・無理にデートや性的関係を迫る

相手が断っているにもかかわらず、何度もデートに誘い続ける

断られても諦めずに、性的関係を求めるような行動を取る

・不適切な職場環境を作る

職場で性別に基づく差別的な発言をしたり、性的な内容を話題にして職場の雰囲気を不快にさせる

仕事中にプライベートな内容（性的な内容も含む）を無理に話す

社会的なセクハラは、無意識のうちに行われることもありますが、相手にとっては非常に不快な体験となり、その結果、職場や学校での人間関係が崩れることがあります。

その他のセクハラの例

・デジタルセクハラ

メールやSNS、メッセージアプリを通じて不適切な内容を送る（性的な画像や不快な言葉を送信する）

無断で性的なコンテンツを送信したり、しつこくメッセージを送る

・仕事上のセクハラ

性別に基づく不当な扱い（例えば、女性の社員にのみ掃除やお茶出しをさせる）

性別を理由に昇進を妨げたり、業務を軽視すること

3.セクハラに関連する法律と判例

労働基準法（労働法）に基づく規定

日本の労働基準法は、労働者の基本的な権利を守るための法的基盤を提供しています。セクハラに関しても、労働基準法の中で職場における不当な扱いについて触れています。

労働基準法 第5条

労働基準法第5条では、雇用主は労働者に対して不当な差別的扱いをしないことを求めています。セクハラも一種の差別的行為であり、労働者が性別を理由に不利益を受けることは、法的に認められていません。

労働安全衛生法

労働安全衛生法の第11条では、事業主が労働者の心身の安全を守る義務を規定しています。セクハラが発生すると、被害者の精神的な健康が害されることが多いため、企業はセクハラ防止のための対策を講じる必要があります。この法律に基づき、企業はセクハラを防ぐための環境作りをしなければなりません。

男女雇用機会均等法（男女雇用機会均等法）

日本では、セクハラに関連する最も重要な法律の一つが男女雇用機会均等法です。この法律は、職場での男女平等を確保するために制定され、セクハラの防止を義務付けています。

男女雇用機会均等法 第11条

男女雇用機会均等法第11条では、雇用主に対してセクハラの防止措置を講じる義務を課しています。この法的義務には、セクハラに関する社内規定の整備、社員への教育や研修、被害者の保護などが含まれます。

また、パワハラ防止法と同様に、雇用主には従業員がセクハラを受けた場合に適切な措置を取ることが求められます。これに違反した場合、企業は行政からの指導や是正勧告を受けることがあります。

民法（不法行為）

民法では、セクハラが不法行為に該当する場合、加害者に対して損害賠償請求ができます。セクハラ行為が明らかに不法行為と認められた場合、被害者は加害者に対して民事訴訟を起こし、精神的苦痛に対する損害賠償を求めることができます。

民法 第709条（不法行為）

民法第709条では、「他人の権利または法令に違反して、他人に損害を与えた者は、その損害を賠償しなければならない」と規定しています。セクハラは被害者に精神的、身体的な損害を与える行為であるため、加害者に損害賠償請求が認められることがあります。

刑法（強制わいせつ罪・公然わいせつ罪）

セクハラ行為の中には、犯罪行為に該当するものもあります。特に、身体的な接触や強制的な行為が関わる場合、刑法に基づく罰則が適用されることがあります。

刑法 第176条（強制わいせつ罪）

強制わいせつ罪は、相手の意に反してわいせつな行為を行うことを禁止しています。例えば、上司が部下に無理に触れる、キスを強制するなどの行為は、強制わいせつ罪に該当し得ます。この罪に該当する場合、加害者は刑事罰を受けることになります。

刑法 第174条（公然わいせつ罪）

公然わいせつ罪は、公共の場でわいせつな行為を行うことを禁止しています。職場内で不適切な性行為や露骨なジェスチャーを行うことも、場合によっては公然わいせつ罪として立件される可能性があります。

ハラスメント防止法（改正）

2019年に改正されたこの法律は、職場でのパワハラやセクハラを防止するための企業の義務を強化しました。企業は、セクハラの発生を防ぐために、ハラスメントに関する規則を明文化し、従業員が問題を報告できる体制を整備する必要があります。

4.企業におけるセクハラ防止対策

企業はセクハラを防止するために、いくつかの対策を講じることが求められます。具体的な対策としては、以下のようなものがあります。

セクハラ防止ポリシーの策定

企業は明確なセクハラ防止ポリシーを策定し、それを全従業員に周知することが重要です。このポリシーは、セクハラがどのような行為を指すのか、発生した場合の対応方法、被害者を守るための措置などを詳述する必要があります。

定期的な研修の実施

従業員に対して、セクハラとは何か、どのようにしてそれを防ぐかを理解させるための研修を定期的に行うことが有効です。これにより、従業員はセクハラのリスクを減らすことができます。

ハラスメント相談窓口の設置

セクハラが発生した場合、被害者が安心して相談できる窓口を設けることが必要です。この窓口は、外部の専門家と連携することも推奨されます。

5.企業におけるセクハラ防止対策

セクハラ防止のための社内ポリシー策定

企業におけるセクハラ防止の第一歩は、明確なポリシーの策定です。ポリシーは、セクハラに対する企業の立場を示し、社員がセクハラに関してどのような行動が許容され、どのような行動が許されないのかを明確にするものです。

ポリシー策定のポイント

・セクハラの定義と具体例：セクハラの行為を明確に定義し、その具体例を示すことで社員に理解させます。

・ゼロトレランス方針：企業がセクハラを許容しないという姿勢を明確に示し、どんな些細なセクハラでも容認しないという方針を打ち出します。

・被害者保護の姿勢：セクハラの被害者が適切に保護されることを強調し、報告者が報復を恐れずに行動できる環境を作ることが大切です。

・加害者に対する処罰規定：セクハラ行為に対する具体的な処罰や処分を示し、社員がセクハラを行った場合に何を期待されるのかを明確にします。

定期的な教育と研修の実施

企業におけるセクハラ防止対策において、教育と研修は重要な役割を果たします。社員全員がセクハラとは何か、どのような行動がセクハラに該当するかを理解し、意識を高めることが必要です。

教育・研修の内容

・セクハラの定義と法的責任：セクハラの具体的な定義や、その法的な背景を社員に理解させます。また、セクハラが職場内で発生した場合の法的な責任についても教育します。

・コミュニケーションスキルの向上：無意識のうちにセクハラを行わないよう、職場内で適切なコミュニケーション方法や言動を学びます。

・報告手段の周知：セクハラに関する問題が発生した場合に、どのように報告すべきか、またその後のプロセスについても教育します。報告手段としては、匿名で報告できるシステムを設けることが効果的です。

・リーダーシップ層の研修：管理職やリーダー層は、部下の行動を適切に監督し、問題があった際に迅速に対応できるように訓練を受けるべきです。リーダーが率先してセクハラ防止に取り組む姿勢を見せることが重要です。

セクハラ相談窓口の設置

セクハラが発生した場合、被害者が安心して相談できる環境を整備することが重要です。企業内に相談窓口を設けることで、被害者は適切にサポートを受けることができます。

相談窓口設置のポイント

・匿名での相談が可能：被害者が報告に対して報復を恐れないよう、匿名での相談ができる仕組みを導入することが望ましいです。

・専門の相談員の配置：専門的な知識を持つカウンセラーや法律の専門家を配置することで、被害者が適切なサポートを受けられるようにします。

・相談窓口の周知徹底：社員に対して、相談窓口の存在を定期的に通知し、誰でも気軽に相談できることを周知させます。

セクハラ防止に向けた組織文化の醸成

セクハラ防止のためには、企業の文化としてセクハラを許さない環境を作り出すことが必要です。企業文化がセクハラを容認しない姿勢を示すことで、社員全員がその方針に従うことができます。

企業文化作りのポイント

・多様性と尊重を促進：性別、年齢、文化背景に関係なく、すべての社員が尊重される職場を作ることが、セクハラ防止に繋がります。多様性の受容を企業文化として積極的に取り入れます。

・オープンなコミュニケーションの推進：社員同士のコミュニケーションを促進し、疑問や不安があれば気軽に話せる環境を作ることが、問題の早期発見に繋がります。

・上司と部下の信頼関係の構築：上司が部下の信頼を得ることが、セクハラの予防に役立ちます。リーダーが積極的にセクハラ防止活動に関わり、その姿勢を示すことが重要です。

セクハラ発生時の迅速な対応

万が一、セクハラが発生した場合、企業は迅速かつ適切に対応しなければなりません。遅滞なく対応することが、企業の信用を守り、被害者を守ることに繋がります。

迅速な対応のために必要なこと

・迅速な調査と事実確認：セクハラの訴えがあった場合は、すぐに調査を開始し、事実確認を行います。この時、加害者と被害者双方の証言をきちんと聴取し、公正に調査を進めます。

・被害者の保護：調査の間、被害者が不利益を被らないように保護措置を取ります。必要に応じて、加害者と被害者を分ける、または勤務時間や場所を調整するなどの配慮を行います。

・加害者への処分：セクハラが確認された場合、企業は加害者に対して適切な処罰を行います。これには、警告、懲戒処分、最終的には解雇などが含まれます。

継続的なフォローアップ：セクハラが解決した後も、被害者が職場に戻ることに不安を感じないよう、継続的なフォローアップを行います。企業として、職場環境が改善されたことを確認することが重要です。

社内外への報告と透明性の確保

セクハラの問題が発生した際には、企業として透明性を持って対応することが求められます。外部に対する報告を適切に行い、社会的責任を果たすことが企業の信頼を守るために不可欠です。

透明性を保つための取り組み

・外部機関への報告：セクハラが発生した場合、企業は適切に労働基準監督署などの外部機関に報告する義務があります。

・社内の改善策の公表：企業内でセクハラ問題が解決された後、その対応策や改善策を社員に報告し、再発防止のための取り組みを伝えることが重要です。

セクハラに関する問題を解決するためには、個々の認識と意識を高めることが不可欠です。このブログを通じて、セクハラの実態をより多くの人に知ってもらい、予防の意識を深める一助となることを願っています。